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关于民族地区绩效考核工作的调查与思考
时间:2016/5/24 9:14:36 作者:邹资农 来源:泸溪县委组织部 点击:4049

新形势下,如何建立科学合理、符合实际的绩效考核办法,是我们民族地区要着力探索和实践的课题。近年来,泸溪县立足县域实际,坚持科学、规范、公平、公正原则,积极探索和创新绩效考核新思路、新办法,取得了一些成效,也存有一些不足。现笔者以泸溪县为例,对民族地区基层绩效考核工作做些思考。

一、主要做法及成效

(一)分级管理分类考核,确保公平公正。分级管理即将所有考核对象分为三个级别,直属县委和县政府管理的正科级行政事业单位、乡镇党委和政府领导班子及其党政正职归为一级,由县里直接考核;归口管理的正科级单位和独立核算的副科级单位归为一级,由其主管部门负责考核;基层事业站所归为一级,由县直主管部门或所在乡镇考核。所谓分类考核即将88个正科级单位(除归口部门管理的二级机构外)根据单位性质不同分成6大类8个系列,由县委和县政府直接考核。其中15个乡镇为一个大类,分为7个建制乡和8个建制镇两个系列,73个县直单位分综合管理部门、经济管理部门、社会事业管理部门、司法执法监督部门、群团组织和其它行政事业单位等5个大类6个系列。这样,差异化的分级管理分类考核,彻底摒弃了过去“一把尺子量到底”的考核模式,使考核“指挥棒”更具有针对性、指导性和可比性,确保了考核的公平公正。

(二)实施多元考核评估,确保真实准确。考核内容分为工作实绩和综合评估两部分。工作实绩设置80分,其中经济指标、重点项目、计划生育、安全生产、民生事业等重点工作和主要业务设置40分,由县委办、县政府办负责考核;单项工作考核设置10项,每项4分共40分,分别由县委办、县政府办、人大办、政协办、人武部、纪委、组织部、宣传部、统战部、政法委10个部门负责考核。综合评估设置20分,其中社会各界代表和基层单位评估12分,上级评估8分,由县委常委会组成人员无记名投票评估。评估主体的多元化使绩效考核更加全面、真实、准确。

(三)强化考核过程管理,确保工作实效。对年度绩效考核指标完成进度实行“周调度、月讲评、季通报”,及时反馈、及时更新、及时督促考核任务落实情况,强化了平时考核。有的单位以股室(组)为单位每周开一次碰头会,形成工作日志,单位领导对工作日志一周一调度,并在此基础上,推行“月工作例会”制,开展工作讲评,每季度进行一次汇总通报。通过周调度、月讲评、季通报,工作责任由党政一把手传导给分管副职、科室组长和员工,压力层层传导,实绩一目了然,有力推动了工作的落实。如我县合水镇实行月工作例会制度,镇党委政府每月召开一次工作例会,对各村(居)委会和镇政府机关“四办一中心”的工作进行点评、通报、奖惩,效果很好。

(四)将“德”纳入考核范畴,突出“德绩”并行。出台《泸溪县党政领导干部“德”的考核办法(试行)》,科级以下党政干部和其他公职人员参照执行,从严考核干部“四德”,并将其干部个人绩效考核,并作为干部选拔任用、调整交流和评先评优的重要依据。一是采取部门联动,建立监管机制。由县委组织部牵头,县委办、县政府办、县纪委(监察局)等18个部门组成监管系统,开展明查暗访。同时,畅通投诉、举报渠道,并定期调取全城视频监控,查看干部是否存在 “失德”行为,实现监督全天候。二是实施“德”的考核反向测评,对无记名投票测评和个别谈话中反映的问题逐一核查。

二、存在的问题

(一)思想认识仍有偏差。有的单位领导年初不过问绩效考核方案制定,平时不参与考核管理,年底考核结果不合自己的心意就随意更改、搞平衡照顾,只要结果不问过程;有的认为绩效考核工作是办公室或政工人事干部的事,没把这项工作上升到战略决策层,思想上不重视,造成这些单位的绩效考核方案与单位的发展目标脱节,战略导向不强;个别单位绩效考核工作流于形式,虽然有方案、有考核结果,但实际上只是应付上级检查的“把戏”。

 二是缺乏有效沟通和双向互动。有的单位绩效考核办法不经过干部职工讨论,也不征求股室和基层所站的意见,领导习惯“自己说了算”,强行下达指标,缺乏有效沟通,更谈不上和谐互动、改进提高的良性循环,使干部职工产生失落感、不信任感和对绩效考核的不认同感;有的领导不开展绩效评估反馈工作,担心当面指出下属工作中的不足会引起不愉快、令人尴尬,因而对绩效反馈存有戒心,不愿意向被考核对象及时进行绩效评估结果的反馈和面谈。

三是绩效评估标准体系不完善、评估手段有待改进。考核评估标准设置普遍偏低,工作实绩考核拉不开差距。有的单位考核指标设置不当,未能激发干部职工的主观能动性,有些干部反映,做事多的出错多,考核得分低,不做事的不出错,反而考核得分高。有的单位由于工作实绩考核指标设置标准过低,基本上扣不到分,主要靠民主测评分值决定考核等次,结果肯干事的不如会来事的,业务强的不如人缘好的,造成一些老实肯干事、敢于坚持原则的干部反而被孤立、被边缘化!

三、关于加强民族地区绩效考核工作的几点建议

根据现代绩效管理科学原理,下面就进一步加强民族地区绩效考核工作提三个方面的建议,以不断提升绩效管理的科学化水平。

(一)抓好“两个转变”:一是由“事后评估”转变为“过程管理”。民族地区绩效考核管理理念相对落后,注重成果忽视过程,大多是简单的事后评估。因此,要加快现代绩效管理理念的运用,抓实“事前计划、事中管理、事后考核”等各个环节,加强全员参与、双向互动、全方位沟通和反馈,由“事后评估”,转变到“过程管理”轨道上来。二是由以“事为中心”转变为以“人为中心”。民族地区的绩效考核往往以“事为中心”,注重的是工作任务是否完成,考虑干部职工自我发展的需要比较少。因此,要强化人本主义理念,更多地关心“人的全面发展”和个人价值的实现。具体而言,就是把对干部职工的绩效考核与组织的战略发展结合起来,以“个体绩效”的改善带动“整体绩效”的提高,从而实现组织的战略目标。

(二)健全“三个体系”:最有效的激励机制就是客观公正的评价与分配,要做到这一点,就必须健全全面、客观、统一的考核指标体系。一是健全对乡镇的考核指标体系。乡镇虽职能一样,但基础条件、区域面积、人口资源、区位优势等不尽相同,特别是民族地区这些差别很大,绩效考核指标更应有所区别。一方面,各乡镇要结合自身实际,提出不虚高、不偏低的年度绩效考核任务指标,县委县政府要对乡镇呈报的任务指标认真审核,并按照“跳起来摘桃子”的原则,区别设置绩效考核任务指标。另一方面,乡镇要层层分解好考核指标任务,明确完成任务的时限、考核标准、具体责任单位和责任人实现自上而下绩效考核指标体系的“无缝衔接”、压力传导和责任落实。二是健全对干部职工工作业绩的考核指标体系。从调研情况看,我们民族地区对干部职工考核指标的设置一般是根据岗位而定,是将具体的工作任务分解到人,再按照一定时限要求,对照具体的工作标准进行考核,只有扣分而没设置加分。这样,每个人的工作量有大有小、难易程度有高有低,考核起来容易造成评估不科学、不准确的问题。因此,在下达工作任务和确定考核标准时,要根据工作难易程度和工作量的大小定奖罚,对事不对人,把考量标准摆在桌面上,大家评定以后再分配到人。三是健全对干部职工政治思想素质、能力水平和工作态度的考核指标体系。具体涵盖的内容分四大类:德的方面,包括政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德;能的方面,包括政策理论水平、业务水平、开创能力、表达能力、分析能力、组织实施能力;勤的方面,包括出勤率、工作效率、工作态度;绩的方面,包括工作的数量大小、质量好坏、贡献多少。

(三)完善“两套办法”:一是完善评估办法。在建立了比较全面、客观、系统的绩效考核指标体系之后,我们最迫切的需要就是科学、实用的评估办法。可按照“两比两看一评议”的要求搞好书面评估和开展好民主评议。首先被考核对象按照“两比两看”要求写好书面报告,“两比”即与上年度比进展,与同行业同部门比分类排队;“两看”即看任务完成情况,看群众是否满意。其次,认真组织好干部职工和服务对象开展民主评议。考核主管部门对照书面评估报告的有关事项要进行实地考察,对于财务、工程项目等专业技术性事项的考核要查验第三方权威机构出具的评估报告。二是完善过程管理办法。大力推行月例会制度,督促被考核单位对纳入考核的相关工作进行月部署、月梳理、月总结、月讲评、月通报,加强过程管理,开展双向反馈考核主管部门要加大检查督导力度,将其作为绩效考评的日常管理的有力抓手;要充分运用好绩效考核网站这一平台,及时反馈、及时更新、及时督促考核任务落实情况;要每季召开好绩效分析会,由各单位介绍重点指标进展情况,分析发现的问题、整改的措施,激励干部、促进工作。

(四)建立“两项机制”:一是建立预警提示机制。提供绩效反馈、开展预警提示和面谈约谈是民族地区绩效管理的一块“短板”。要建立好绩效考核预警提示机制,及时对工作进度达不到时序要求或工作失误、失职的单位进行预警提示,并由主管县级领导对这些单位的主要负责人和分管领导进行约谈提醒。有关部门要协助主管县领导对绩效评价的资料(包括分析、建议等)进行整理和分析,做到心中有数、有的放矢;要选择好适当的时间和地点进行面谈;要规划好面谈的内容,让被考核者清楚自己的工作实绩与考核标准之间的差距,探讨下一步的改进方法,起到鞭策和激励作用。二是建立申诉仲裁机制。考核过程中,经常会有被考核对象对绩效考核核结果不满,认为考核部门在评价标准的掌握上不公正,为对考核标准的运用不当、有失公平的情况会有发生。因此,要建立好申诉渠道,从制度上促进绩效考核工作的合理化。考核主管部门要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程,应将其作为完善绩效管理体系、促进干部提高绩效的机会,而不要简单地处理问题。要及时告知申诉处理结果,做好整改、解释工作。

 
 
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